公司员工绩效考核办法_公司员工绩效考核办法最新

公司员工绩效考核办法_公司员工绩效考核办法最新

       公司员工绩效考核办法是一个值得探讨的话题，它涉及到许多方面的知识和技能。我将尽力为您解答相关问题。

1.如何制定公司办公室人员的绩效考核方案？

2.企业新职员绩效考核办法

3.公司的绩效考核方法是什么

如何制定公司办公室人员的绩效考核方案？

       可以通过工作标准法、排序法、硬性分布、关键事件法、目标管理法和360度考核法这六种方法制定公司办公室人员的绩效考核方案。

       1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。

       2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。

       3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。

       4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。

       5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。

       6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。

扩展资料

       绩效考核方案考核周期的确定要素：

       1、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。

       2、指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也相应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。

       3、标准的性质。在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的。

       

参考资料：

百度百科--绩效考核方法--企业

       百度百科--绩效考核--绩效考核周期

企业新职员绩效考核办法

       如何考核员工绩效打分方法如下：

       相对评价法：

       1、序列比较法

       2、相对比较法

       相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

       3、强制比例法

       强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

       绩效考核方案如下：

       一、绩效考核的目的

       1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的

       要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，

       则予以调整。

       2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和

       “量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

       3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

       二、绩效考核的基本原则

       1、客观、公正、科学、简便的原则；

       2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求

       得出全面和准确的结论。

公司的绩效考核方法是什么

        企业新职员绩效考核办法

       　对于企业新入职的职员要如何考核他们的绩效，以下是由我为大家提供的企业新职员绩效考核办法，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。

        企业新职员绩效考核办法1

       　第一条 为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观的、公正的评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配、奖励与处罚，特制订本办法。

       　第二条 考核对象：分公司除经理、副经理、工会主席以外的在岗员工;其中：从外单位调入和待岗人员中重新上岗的员工须在岗不少于6个月以上方可参加考核，评为公司、分公司“员工之星”者免予考核，见习生不参与考核。

       　第三条 考核内容：主要对员工的工作绩效、服务态度、遵纪守法、安全生产四个方面进行考核。

       　一、工作绩效。主要考核员工业务水平、接收工作任务的态度、工作积极性、工作效率、完成工作的数量与质量：

       　1、业务水平：主要考核从事本职工作的.能力、专业知识、适应力、协调能力、解决问题能力。

       　2、接受工作任务乐意度主要考核员工对领导交办的任务是否乐意接受，工作主动性如何。

       　3、工作积极性考核员工在工作中的表现，吃苦、奉献精神和敬业精神如何。

       　4、工作效率考核员工在工作中达到工作目标所占用的时间及消耗资源的多少。

       　5、完成工作的数量与质量考核员工是否完成日常工作中应做或临时交办的工作，质量如何。

        企业新职员绩效考核办法2

       　一、主要考核员工的服务意识、服务质量、服务效果。

       　1、服务意识考核员工主动为他人特别是客户提供服务的观念和愿望。

       　2、服务质量考核员工为他人特别是客户提供服务的好坏。

       　3、服务效果考核员工提供服务后他人或客户的反应、产生的效益。

       　二、遵纪守法。主要考核员工遵守国家法律法规、单位规章制度、与同事间关系如何。

       　1、遵守国家法律法规考核员工的法律意识和遵守法律法规的情况。

       　2、遵守单位规章制度考核员工执行单位管理制度如何，主要考核是否按规章制度办事、执行力及劳动纪律如何。

       　3、与同事间关系主要考核能否与同事和睦相处，在和谐企业建设中作用如何。

       　三、安全生产：主要考核员工安全生产意识和效果。

       　1、安全生产意识主要考核员工是否重视安全，安全生产常识如何。

       　2、安全生产效果主要考核员工贯彻安全生产管理办法是否得力，监督作用如何;是否有违规操作行为，设备保养如何。

        拓展阅读

        企业员工绩效考核细则

        第一章 总 则

       　第一条 为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。

       　第二条 绩效考核的宗旨和范围：

       　一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

       　二、绩效考核的范围：公司全体员工。

       　第三条 公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。

       　第四条 公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

        第二章 绩效考核的组织

       　第五条 为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

       　第六条 对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。

        第三章 绩效考核的实施

       　第七条 员工绩效考核工作每月进行一次。

       　第八条 部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

       　第九条 一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

       　第十条 考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

       　第十一条 任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

        第四章 绩效考核结果运用

       　第十二条 员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。

       　第十三条 绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

       　第十四条 直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。

       　第十五条 被考核者若有以下情形，考核结果为D档。

       　一、无正当理由，不服从工作安排的;

       　二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;

       　三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

       　第十六条 根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。

       　第十九条 连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

        第五章 附 则

       　第二十条 本办法由公司行政办公室负责解释。

       　第二十一条 本办法自下发之日起实行。

       　附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表

       　部门负责人绩效考核标准表

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       　每个公司都有自己的管理方式，绩效考核也是如此。下面为您精心推荐了公司绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

公司绩效考核方法

       　1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

       　2、交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的?最好的?与?最差的?，然后挑选出?第二好的?与?第二差的?，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

       　3、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

       　4、强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

       　5、关键事件法：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

       　6、行为锚定等级考核法：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

       　7、目标管理法：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

       　8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

       　9、360?考核法：又称交叉考核(PIV)，亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360?交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。

企业绩效考核方式

       　实行季度考核：确定关键业绩指标(KPI)：得分比例60%;本季度主要(重点)工作：得分比例40%.每季度开始的第一天确定本季度主要工作：先由被考核人提出再由考核人确认后纳入考核。

       　各部长对本部门员工的考核：在每季度最后一周的星期一进行。首先由员工填写"自我评价"一栏，并当天把考评表交给部长。星期二由部长填写"上级意见"一栏。对各部门的员工由各部长参照此办法制订《部门人员关键业绩指标》。

       　总经理对部长的考核：在每季度最后一周的星期一进行。首先由部长填写"自我评价"一栏，并当天把考评表交给总经理。关键业绩指标考评的数据由对应的考核部门和人员提供，企管部搜集和整理，星期三由总经理填写"上级意见"一栏。

       　成绩分布：考核结果分为优秀、良好、一般、尚可、较差五个档次，对应的分值采用相对比较法(即把各下属职员相互比较)得出结果，考核成绩必须为强制分布。

       　绩效恳谈：各部长对职员的.绩效恳谈在星期三进行，总经理对部长的绩效恳谈在星期四进行。绩效恳谈时，上级单独找每一位下级进行谈话，以告知考核结果，同时针对下级任务达成的结果提出意见和期望，并就改进措施取得一致(若不能取得一致，则以上级的意见为主)。

       　对考核结果的申诉：一般员工如对考核结果有疑问，可向副总经理提出正式书面申诉，由副总经理在两周内做出书面答复。部门负责人如对考核结果有疑问，可向总经理提出正式书面申诉，由经理办公会研究，在两周内做出书面答复。

绩效考核原则

       　1、?四公原则?：即?公正、公开、公平、公道?，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

       　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

       　3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

       　4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

       　6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

       好了，今天我们就此结束对“公司员工绩效考核办法”的讲解。希望您已经对这个主题有了更深入的认识和理解。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我，我将竭诚为您服务。